Generatiekloof overbruggen? 4 tips voor organisaties

Mijn ouders hadden mijn grootouders kunnen zijn, gezien hun leeftijd. De term ‘generatiekloof’ is er één die ik van dichtbij ken:

‘De wereld waarin mijn ouders opgroeide, getekend door de Tweede Wereld Oorlog en de wederopbouw, was een totaal andere dan die waarin ik opgroeide. Niet zeuren maar aanpakken! was hun motto. Mij motiveerden juist creatieve projectjes (die ik vaker niet afmaakte dan wel). Ook had je mij met een intellectuele uitdaging. Ik wilde het anders doen, dat wel. Dat botste. We vonden elkaar als hun ervaring dan wel bronnen mij verder hielpen, waarbij wel ruimte bleef voor mijn inbreng. Een kamer behangen, origami, schaken, literatuur.’

Aart Bontekoning heeft prachtig onderzoek gedaan naar de samenwerking tussen generaties in organisaties. Ook de op Bontekonings onderzoek gebaseerde publicatie ‘Generaties en Generatieleren in Organisaties’ van HiTec Centrum voor Innovatie is zeker de moeite waard.

In een korte blog zal ik geenszins recht kunnen doen aan al het onderzoek van Bontekoning, maar toch ik heb getracht 4 adviezen op een rij te zetten.

Voor het gemak spreek ik over ‘jong’ en ‘oud’: Met de jonge generatie bedoel ik mensen uit de door Bontekoning aangeduide pragmatische generatie (1970-1985) en screenagers (1985-2000) met de oude generatie bedoel ik mensen uit de protestgeneratie (1940-1955) en de generatie X (1955-1970).

handshaking

1. Koppelen per project

Het koppelen van jong aan oud lijkt voor de hand liggend, maar daar komt iets meer bij kijken: Het zonder meer koppelen van iedere nieuwe (jonge) werknemer aan een expert leidt niet per se tot verbetering. Het beste werkt dit als de jongere per project iemand zoekt met de juiste ervaring. Dit is niet iets wat jongeren automatisch doen, dit moeten ze leren.

2. Visie koppelen aan ervaring

Het is ook van belang te kijken naar jongeren die graag willen vernieuwen. Zij hebben niet alleen de motivatie om zich te ontwikkelen, maar hebben ook een duidelijke richting voor ogen. Zij hebben dus wel visie, maar missen de kennis en ervaring. Door hen te koppelen aan experts is het mogelijk hun ontwikkelingsproces te versnellen. Op hun beurt zijn jongeren weer in staat de oudere werknemers te inspireren.

3. Betrokkenheid structureren

Jongeren willen graag meedenken in het organisatiegebeuren. Een al van te voren uitgestippeld pad is voor hen demotiverend. Onuitgesproken waarden en gedragsregels al helemaal.

Maar een te open vraag: ‘Wat vind je hiervan?’, zal ook lang niet altijd een constructieve bijdrage opleveren.

Jongeren hebben structuur nodig om hun bijdrage te leveren. Een vraagstelling die hen helpt is: kun je aangeven welke 3 punten je sterk vindt en welke 3 punten je zwak vindt aan dit plan? Een vervolgvraag kan zijn, kun jij dit onderwerp verder onderzoeken en een aanvullen daar waar je nog iets mist? De jongere generatie doet dit niet automatisch, en heeft een dergelijke vraag nodig om een constructieve bijdrage te leveren.

4. Een ‘multiculturele’ ofwel lerende organisatie bouwen

Tijdens de samenwerking tussen meerdere generaties zijn mensen zich geneigd aan te passen. Er wordt gekomen tot één opvatting en één analyse. (Aart Bontekoning noemt dit een monocultuur). Dit blijkt geen onwil, maar onmacht. En dit is jammer, want talent blijft zo onbenut. Ook het energieniveau gaat omlaag door aanpassingsgedrag.

Een van de kenmerken van een lerende organisatie is een multicultuur. Verschillende meningen zijn juist welkom! Verschillende opvattingen en perspectieven kunnen en mogen naast elkaar staan. Het advies is dus om een lerende organisatie te bouwen!

Leave a comment

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *