Van oud naar nieuw: 5 factoren die organisatieleren tegenhouden

Een zorgorganisatie zonder managers; Een school zonder boeken; Een taxibedrijf zonder taxi’s.
Zo af en toe gebeurt het: Een ondernemer besluit het helemaal anders aan te pakken. Als het concept werkt, weet je een grote voorsprong te creëren met de rest van de wereld.

Want… een bestaande organisatie veranderen is nog niet zo makkelijk. Weinig die erin slagen. Veranderen vraagt namelijk veel van het lerend vermogen van een organisatie. En vaak zijn organisaties juist zo ingericht dat ze organisatieleren remmen of tegenhouden. In dit artikel behandel ik vijf factoren die organisatieverandering tegenhouden.

 

Teveel regels en procedures

Om te komen tot een bepaalde nieuwe aanpak, methodiek of tool is ruimte nodig om te experimenteren. Ook wel ‘prototyping’ genoemd. Dit is alleen mogelijk als niet het gehele werkproces dichtgetimmerd is met tussendoelen, stappenplannen, targets en tijdsregistraties.

Regels en procedures zijn als het navigatiesysteem in je auto. Het is erg handig om snel en efficiënt te komen waar je moet zijn, maar je wordt er ook afhankelijk van. Soms is er vrijheid nodig om eens buiten de gebaande wegen te kijken! (In de blog ‘Fouten maken mag niet (…)’ schrijf ik meer over ‘aangeleerde hulpeloosheid’.)

 

 

Eilandjescultuur

Stel, een professional experimenteert met een nieuwe werkwijze. Hij of zij wint zelfs een prijs voor, omdat het zo vernieuwend is. En toch wordt het niet opgepakt door de organisatie. Waargebeurd verhaal!

In organisatie die wil vernieuwen is erkenning nodig voor elkaars kwaliteiten. Sommige organisaties zijn zo ingericht dat het goed mogelijk is je werk te doen, vrijwel onafhankelijk van collega’s. Het gevaar van een eilandjescultuur is dat kwaliteiten en ideeën van individuele professionals niet verder gedeeld worden in de organisatie.

 

Geen formeel kanaal voor nieuwe ideeën

In een organisatie kun je een aantal zaken inrichten en communiceren om voor nieuwe ideeën een gespreid bedje te maken.

Weten mensen waar eigenlijk waar ze met ideeën terecht kunnen? Zijn er momenten om dergelijke ideeën te evalueren? Wordt er tijd en ruimte gemaakt om ideeën uit te werken? Kan een team samengesteld worden met de benodigde competenties?

Een formeel kanaal is niet alleen praktisch, maar werkt ook psychologisch. Mensen met goede ideeën zijn niet altijd de mensen die zich het eerste laten horen. Maar ervaren zij een veilige omgeving waar er waardering en erkenning is voor vernieuwende ideeën, dan is de kans groter dat zij hun bijdrage hieraan willen leveren.

 

Hobbyprojecten

Het kan zijn dat individuen of groepen in de organisatie wel de kans krijgen nieuwe ideeën te ontwikkelen, maar dat ze vervolgens geen bevoegdheid krijgen om het daadwerkelijk concreet te maken.

Projecten die nooit de status van ‘hobbyproject’ weten te ontstijgen, gaan op den duur echte verandering tegenwerken. Mensen zullen niet een tweede keer aan dergelijk project mee willen werken: ‘Dat hebben we al eens geprobeerd.’

 

Verander-moeheid

Als er de ene verandering na de andere doorgevoerd wordt, zonder het goed uit te werken en te evalueren, dan ontstaat er na een tijdje verander-moeheid. Mensen hebben energie gestoken in het zich eigen maken van nieuwe methodes, werkwijzen etc., en voordat ze goed en wel de zin en kracht ervan kunnen ervaren, wordt het alweer veranderd. Dit werkt echt zeer ondermijnend.

Beter kun je het andersom doen: Met een kleine groep enthousiastelingen werken aan een pilot of prototype en pas als het een succes blijkt, het organisatie-breed doorvoeren.

Leave a comment

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *